Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Оценка деятельности подразделения организации

Сущность и содержание мониторинга и оценки деятельности. Принципы мониторинга. Роль и оценка персонала;. Рекомендации по созданию системы мониторинга и оценки деятельности. Проблемы оценки деятельности в мониторинге. Сущность и содержание мониторинга и оценка деятельности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

5.4. Анализ эффективности деятельности подразделений

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.

Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, приводится на рис.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов , поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации.

В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой — социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы.

Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб.

К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции и определяют эффективность управления.

Важным показателем, характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии. Вторая группа показателей — показатели качества, сложности и результативности труда — должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала.

К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной пла- Рис.

Классификация факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией ты, среднегодовую заработную плату работников, обшие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность производительность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности, труда служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат — уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере — уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Показатель качества труда есть совокупность свойств процесса труда работника подразделения, организации , осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы — продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом факторов, представленных в тайл. На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда: уровень процент сдачи продукции ОТК с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами: сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта; Таблица 9.

Факторы качества труда. В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др. Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие — об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.

Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе подразделения из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в обшей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией.

Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям. Соотношение численности различных категорий персонала в основном отражает пропорции численности производственного персонала рабочих и управленческого персонала служащих , а также характеризует уровень квалификации персонала подразделения, уровень организации труда, в частности, уровень функционального разделения труда.

В конкретном случае номенклатура критериальных показателей результативности деятельности подразделений управления может быть определена методом технико-экономического анализа, анкетирования руководителей и специалистов организации, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа и др.

Следующим важным шагом при оценке результативности деятельности аппарата управления организации является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями путем построения специальной матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами — подразделения управления, включая высшее руководство.

Фрагмент матрицы распределения критериальных показателей среди подразделений управления приведен в табл. В систему показателей оценки деятельности подразделений управления организации помимо критериальных показателей следует также включать частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления табл. Таблица 9. Фрагмент распределения критериальных показателей среди подразделений управления.

Частные оценочные показатели деятельности подразделений управления организации. Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Исходя из ранее определенной системы критериальных и частных показателей оценки деятельности подразделений управления организации в целом и учитывая специфику кадровой работы, к основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести показатели, приведенные в табл. Рассмотрим подробнее важнейшие из них. Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.

При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их.

К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы как часть общезаводских расходов. Еше одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например: и т. При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на ре- Таблица 9.

Показатели оценки эффективности детальности подразделений управления. Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности. Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника. Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом.

Соответствие численности работников числу рабочих мест количественная укомплектованность кадрового состава. Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом качественная укомплектованность кадрового состава.

Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами. Затраты на: а создание и поддержание учебных помещений; 6 отвлечение оборудования и материалов из основного производства; в компенсацию роста брака и снижение темпа работы на период обучения; г отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и на привлечение сторонних специалистов; д организацию учебного процесса; е обучение в коммерческих и хозрасчетных учебных заведениях за пределами организации.

Экономия складывается за счет: а роста индивидуальной производительности труда через условное высвобождение работающих ; б общего роста объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов - после завершения обучения; а стабилизации трудового коллектива; г снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции; д для специалистов - высвобождение их от несвойственных функций.

Затраты на: а анализ существующей структуры изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений ; б выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры; в разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций; г перестройку структуры и ее освоение; д трудоустройство высвобождаемого персонала. Экономия рассчитывается через: а экономию заработной платы и расходов на содержание закрываемых подразделений; б увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца; в рост качества выполняемых функций; г снижение условно-постоянных расходов.

Затраты на: а исследование уровня отдачи работающего персонала; 6 выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников; в формирование штата профессиональных оценщиков; г внедрение системы в практику. Эффект за счет: а роста производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой; 6 сокращения численности занятых; в роста качества работ, г четкого закрепления обязанностей за определенными работниками.

Затраты на: а внедрение соответствующей процедуры подбор работников, подготовку помещений, печатного материала, медицинского осмотра, тестирования, испытаний и т. Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение разность оценок значения для фирмы результатов труда могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

В условном примере стоимостная оценка различия принята в 15 тыс. Эффективность программы обучения 20 работников в предположении, что стоимость программы в расчете на слушателя составляет 1 тыс. Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой расчетной величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест должностей.

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельные ее направления. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.

Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом, приведены в табл. Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров.

На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом условиями труда, быта и т. Вопросы, рассматриваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом Отношение к рабочему месту. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации за определенный период.

Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины , к среднесписочной численности работников см.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.

Важно определить мотивы текучести — непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом: - неудовлетворенность производственно-экономическими условиями условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации ; - неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.

Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников. Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу. Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: а ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; б оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; в потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким- либо образом. Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления персоналом. Они могут касаться различных сфер деятельности организации. Но в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентеизма и текучести.

Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации. Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям: - выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников; - выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации; - количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации трудовых договоров, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.

Идёт загрузка Данную страницу никто не комментировал. Вы можете стать первым. Ваше имя:. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.

Факторы качества труда Экономические факторы. Сложность труда Квалификация работника Народнохозяйственное значение отрасли Условия труда Трудовой стаж. Привлекательность труда Техническая оснащенностьпроизводства Уровень технологической организации производства Рациональная организация труда.

Коллективизм Социальная активность Общекультурное и нравственное развитие. Руководители и подразделения системы управления организации. Экономия от внедрения организационно-технических мероприятий Удельный вес конкурентоспособной продукции Качество продукции Производительность труда Частота производственного травматизма Внедрение нововведений Снижение прямых затрат на производство. Ритмичность выпуска продукции Качество продукции Производительность труда.

Экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда Снижение трудоемкости продукции Рост производительности труда Снижение удельного расхода материальных и топливно-энергетических ресурсов Своевременность платежей в бюджет и партнерам Снижение дебиторской и кредиторской задолженности.

Оценка деятельности организации в целом и ее структурных подразделений

Эффективность функционирования любой компании напрямую зависит от эффективности деятельности ее структурных подразделений, возможности рационального взаимодействия между смежными структурными подразделениями и трудовыми ресурсами в целом. Оценивая деятельность подразделений или отделов, можно проанализировать эффективность работы предприятия, определить премиальную составляющую для каждого сотрудника. В данной статье поговорим как об оценке деятельности структурных подразделений с целью распределения вознаграждения, так и о внутренней общей оценке работы каждого подразделения в отдельности. Проводя подобные оценочные манипуляции, можно не только контролировать выполнение функций каждым отделом и анализировать результативность его деятельности, но и выявить недочеты в работе в том числе с помощью опроса коллег и партнеров.

Принципы составления оценочных критериев должны быть общими для всех организационных структур фирмы. Различия могут заключаться только в объемах и классификации информации по бизнес-процессам, а также в целях, ради которых вводится эта система. Исходя из этого работа подразделений предприятия должна оцениваться в том числе и с учетом сквозных бизнес-процессов.

Мониторинг и оценка деятельности структурного подразделения организации. Поиск по сайту. Критерии и показатели мониторинга оценки деятельности структурного подразделения. Объект и субъект мониторинга и оценки деятельности структурного подразделения. Организация мониторинга в учреждениях различной направленности.

Оценка работы структурных подразделений компании

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду. Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, приводится на рис. Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов , поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой — социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы. Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб.

9.3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ

Ключевые слова: подразделения , показатели эффективности , цели. Рубрика: Библиографическая ссылка на статью: Асанова Т. Эффективность работы предприятия в целом и его отдельных производственных подразделений можно оценить с помощью сбалансированной системы показателей по четырем направлениям:.

.

.

Оценка эффективности отделов, подразделений и сотрудников предприятия

.

.

Ваш IP-адрес заблокирован.

.

Данная статья посвящена исследованию проблем оценки эффективности деятельности структурных подразделений организации. Применение.

.

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 4
  1. Наталия

    Здравствуйте. Всяко пробовал. Согласно вашему видео, ещё раньше, убрал дпо. Оформил договор аренды помещения, это массажисты, они не хотят оформлятся ЧП. Пусть теперь сами общаются с инспекцией или налоговой. Так может прокатить?

  2. xelsiriske

    1. Копия Кассового чека.

  3. inmima

    ДА ГОРИТЕ В АДУ СО СВОИМИ СТРАхОВКАМИ!

  4. Любава

    Поясните. Если я заплатил уже штраф 8500 и сдам автомобиль на разборку буду ли я нести ответственность еще раз? За одно и тоже нарушение не должно бьіть дваждьі ответствености. Верно?

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2019 Юридическая консультация.